Justicia organizacional

En 1965 un investigador llamado Stacy Adams, sintetizó una fórmula que cambiaría la forma de pensar los recursos humanos en la empresa, gestaría la teoría de Justicia Organizacional y tendría implicancias enormes sobre la productividad. La fórmula:

O1/I1 = O2/I2

“O” significa outcomes o ingresos percibidos; “I”, imputs o esfuerzo puesto en la tarea.

“Cuando un empleado cree que realiza un esfuerzo mayor que otro de su mismo rango y recibe un salario similar, igualará siempre la ecuación a través de uno de los dos caminos posibles: pedirá aumento o reducirá su trabajo”.

Adams llegó a la conclusión de que el empleado no analiza su salario en sí mismo, sino que realiza un acto mental más complejo. Compara el resultado de la razón entre el salario recibido (O1) y el esfuerzo puesto en conseguirlo (I1), con el resultado de esta razón en otro empleado al que considera similar (O2/I2). Es decir, compara la equidad con que la empresa reparte los beneficios en relación con el trabajo, éxito y/o esfuerzo de cada empleado.

Por ejemplo, no será tan problemático que un compañero gane más que yo, en la medida que considere que ese empleado dedica más tiempo o esfuerzo a la tarea. Sin embargo, puede ser un gran problema que otro gane igual que yo si creo que trabajo mucho más que él.

Lo más común es que se iguale la ecuación a través de la reducción del esfuerzo, ya que no implica enfrentarse a un superior para pedir aumento. De esta manera es frecuente ver que el trabajo, implicación y esfuerzo de los trabajadores se iguala por abajo, es decir, copiando la actitud del compañero menos comprometido.

Esta concepto de justicia organizacional o equidad es una de las posibles fuentes de motivación (o falta de ella) de los trabajadores, que no es fácil de gestionar dada la tendencia natural a la comparación del ser humano (y frecuentemente buscando modelos de comparación que interesen en cada momento) y que depende completamente de la percepción personal de cada uno. Los gestores de la empresa deben estar atentos a estas actitudes y fomentar un reparto de beneficios lo más equitativo y justo posible, mediante el uso de variable, bonus, premios, reconocimientos públicos, aumentos, promociones, etc. Toda la organización debe tener presente que el que más aporte a la empresa más debe esperar recibir de ella. No sólo el éxito debe ser medido y recompensado, sino el trabajo, implicación y esfuerzo de cada trabajador.